Molti nostri clienti ci chiedono spesso, dopo un’attività di selezione, quali siano le strategie migliori per la gestione del personale, per massimizzare non solo lo sforzo fatto nell’attività di reclutamento, ma anche per capire come inserire al meglio la nuova risorsa nel contesto organizzativo esistente. Le risposte possono essere molte, ma si parte sempre da una domanda: che tipo di modello di gestione del personale dipendente ha in mente l’azienda?

Impartire i compiti o coinvolgere le persone?

Nel processo di evoluzione della gestione delle risorse umane, in quest’epoca di cambiamento post crisi, scaturita nel 2008, molte aziende stanno cambiando il proprio modo di approcciarsi alla gestione del personale, mettendo in atto modelli organizzativi che permettano l’aumento del rendimento dei dipendenti. Diciamo che ad oggi stiamo assistendo solo alla messa in pratica di teorie scritte già più di quarant’anni fa, a partire dal modello delle relazioni umane di Elton Mayo per arrivare allo studio della Towers Watson del 2014 che parla addirittura dell’aumento del valore azionario delle società che investono in formazione del personale, coinvolgendo le persone in un processo di miglioramento personale, professionale ed organizzativo.

Indubbiamente, quindi, il coinvolgimento delle persone può favorire lo sviluppo dell’azienda, ma dev’essere accuratamente pianificato e non improvvisato, per non creare livelli di attesa ed aspettativa che poi non trovino riscontro nella realtà quotidiana.

Quali strumenti esistono per migliorare la gestione del personale?

Ad oggi esistono vari strumenti, ma che si tratti di un corso per la gestione del personale o di una consulenza che riguardi un nuovo modo di approcciare la propria organizzazione, bisognerà tenere conto sicuramente di alcuni fattori, tra cui:

• Il livello di motivazione del personale
• Il livello di autonomia delle persone (decisioni, scelte, gestione progetti…)
• Il livello di conflittualità esistente tra le varie posizioni/reparti
• Il livello di produttività aziendale
• I margini di miglioramento organizzativo
• L’anzianità aziendale ed i livelli di retribuzione delle varie persone
• Il progetto di sviluppo dell’azienda
• Le competenze possedute dalle persone
• La politica retributiva e la pianificazione delle carriere
• Le eventuali relazioni sindacali

Fatto dunque il punto della situazione sulle tematiche sopra esposte e confrontato quanto emerso con il piano di sviluppo e la vision aziendale, è allora possibile creare un’architettura di sviluppo sostenibile, perché, alla fine, quello che conta non è solo il fatturato, ma soprattutto la creazione di un’impostazione che permetta all’azienda di durare nel tempo.

Un nuovo approccio per la gestione aziendale

Negli anni abbiamo incontrato molte aziende di piccole e medie dimensioni che si sono sempre occupate della gestione delle risorse umane partendo dall’ufficio amministrativo: è vero che le persone hanno un costo, ma se ben gestite, possono non essere un costo, ma trasformarsi invece in veri e propri artefici del cambiamento aziendale (cosa che abbiamo visto capitare svariate volte nelle aziende in cui abbiamo lavorato).

Trasformare, evolvere il concetto di gestione del personale in gestione delle persone è un primo passo che, al di là del gioco linguistico, sta rappresentando per molte aziende la vera svolta, una chiave per il successo imprenditoriale.