Il Principio di Peter descrive gli effetti dei meccanismi che governano la carriera aziendale dei lavoratori, evidenziandone i risultati paradossali. Esso può essere formulato come segue:

“In una gerarchia, ogni dipendente tende a salire di grado fino al proprio livello di incompetenza.”

I membri di un team che dimostrano buone doti e capacità nella posizione lavorativa in cui sono collocati vengono promossi ad altre posizioni. Questa dinamica, di volta in volta, li porta a raggiungere nuove posizioni, in un processo che si arresta solo quando accedono ad una posizione per la quale non dimostrano di possedere le necessarie capacità: tale posizione rappresenta il «livello di incompetenza», raggiunto il quale la carriera del soggetto si ferma definitivamente, dal momento che viene a mancare ogni ulteriore spinta per una nuova promozione. Il problema di questo meccanismo sta nel fatto che le abilità che rendono un individuo un lavoratore di successo ad un certo livello, non si traducono allo stesso modo al livello successivo. Le abilità tecniche non si traducono necessariamente in capacità manageriali.

Chi viene promosso all'interno delle aziende

Per verificare se effettivamente le aziende ignorino i potenziali migliori manager promuovendo coloro che dimostrano un’elevata prestazione nella posizione corrente, Alan Benson, Danielle Li e Kelly Shue hanno esaminato i dati sulla performance di venditori e manager in 214 aziende. Il settore delle vendite è ideale per testare il Principio di Peter perché permette di identificare facilmente coloro che mostrano prestazioni elevate: basta conoscere i record di vendita dei venditori e valutare le capacità manageriali dei responsabili delle vendite sulla base di quanto aiutano i dipendenti a migliorare le loro prestazioni. Dai dati raccolti è emerso che le aziende tendono a promuovere i migliori venditori a ruoli dirigenziali, anche se poi questi diventano i peggiori manager. In particolare, esse sottovalutano le caratteristiche che rendono un venditore un potenziale manager di successo.

In che modo gestire il Principio di Peter

Questa esplorazione ha evidenziato come le imprese cerchino di minimizzare i costi dovuti alla promozione di lavoratori che si sono dimostrati cattivi manager. Ma come possono aggirare il Principio di Peter? Esse hanno la possibilità di premiare i dipendenti o con una retribuzione maggiore o con una promozione. Da quanto emerso dallo studio, con il primo metodo è più probabile promuovere effettivamente i manager migliori. Premiando le prestazioni di vendita con maggiori incentivi, si è liberi di promuovere i potenziali migliori manager evitando che i venditori pensino di dover diventare manager per guadagnare di più. Le promozioni non riguardano solo lo stipendio, ma anche il prestigio. Alcune organizzazioni hanno evitato di legare le promozioni ai cambiamenti di responsabilità utilizzando due differenti scale di carriera. Ad esempio, programmatori eccellenti vengono promossi su una "scala tecnica", mentre leader eccellenti su una "scala manageriale". Queste permettono ai lavoratori di progredire nella loro carriera, attingendo alle loro passioni e talenti esistenti. È stato, inoltre, rilevato che quando le aziende assegnano ai manager più responsabilità, come la gestione di grandi team, sono maggiormente disposte a promuovere i lavoratori che dimostrano minori capacità di vendita, ma che hanno le qualità per diventare manager di successo. La distinzione tra responsabilità gestionali e di vendita limita i conflitti di interesse.

Ciascun lavoratore contribuisce al successo dell'organizzazione in modo diverso. Questo aspetto deve essere tenuto in considerazione dalle aziende, per evitare che una posizione lavorativa venga occupata da qualcuno che non ha la competenza adatta ai compiti da svolgere.

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